El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco ha dictado una sentencia en la que declara la nulidad del cese de un empleado que, encontrándose en situación de incapacidad temporal tras perder un ojo, fue detectado realizando tareas de hostelería. El fallo, con fecha de 22 de septiembre de 2026, revoca la resolución previa de instancia y obliga a la empresa a la readmisión inmediata del trabajador, junto al abono de los salarios de tramitación y una indemnización de 10.000 euros.
La resolución judicial establece que la compañía incurrió en una vulneración del derecho fundamental a la no discriminación. El origen del conflicto se remonta a un accidente laboral ocurrido el 4 de diciembre de 2024, cuando el operario sufrió el impacto de una pieza de hierro en el rostro. La gravedad de las lesiones derivó en la colocación de una prótesis ocular y un periodo prolongado de baja médica que se extendió hasta septiembre de 2025.
La falta de prueba sobre la incompatibilidad laboral
La dirección de la empresa procedió al despido disciplinario en mayo de 2025, tras recibir el aviso de un delegado de personal que aseguraba haber visto al empleado trabajando en un local de Leioa. Para sustentar la decisión, la mercantil contrató los servicios de una agencia de detectives, cuyos informes reflejaban al trabajador atendiendo clientes, gestionando cobros y organizando la terraza del establecimiento durante dos jornadas puntuales.
Bajo estos argumentos, la carta de despido alegaba una transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza, sugiriendo que el empleado simulaba su dolencia o realizaba actividades que perjudicaban su proceso de curación. Sin embargo, el tribunal subraya que la gravedad de la lesión estaba plenamente acreditada y que la empresa no pudo demostrar que las tareas de camarero fueran incompatibles con la patología ocular o que hubieran retrasado su recuperación médica.
Diferenciación entre funciones industriales y hosteleras
El TSJ del País Vasco incide en que el puesto habitual del demandante era el de peón en la industria siderometalúrgica, una labor con exigencias físicas y de seguridad muy distintas a las de servir consumiciones de forma ocasional. El tribunal determina que estar incapacitado para el desempeño de funciones industriales no supone automáticamente una incapacidad para realizar gestiones puntuales en un negocio de hostelería, especialmente si no existe una contraindicación médica expresa al respecto.
La sentencia concluye que, al no probarse la simulación ni el perjuicio para la salud, la extinción del contrato constituye una discriminación por razón de enfermedad. Por este motivo, el tribunal aplica la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación para fundamentar la nulidad de la medida extintiva, al considerar que la situación de baja médica fue el motivo real del despido sin que existiera una causa justificada para el mismo.